经济要发展，人才是关键。“十一五”期间是我县经济和社会发展的关键时期，加强人才队伍建设，实施人才强县战略，是抓住和用好重要战略机遇期，实现竹山经济社会跨越式发展的迫切需要。为了大力推进科技进步和技术创新，建设一支具有创新能力的高素质人才队伍，顺利实现“走一主三化之路，建生态水电大县”的战略目标，特制定本规划。
　　一、竹山县人才发展现状
　　到目前，全县人才队伍总量达到15564名，其中党政人才1935名，企事业单位管理人才613名，专业技术人才6644名，农村实用技术人才3551人，技能人才2921人。在专业技术人才和企业经营管理人才中，按职称分：高级206人，中级2945人，初级3666人；从专业上看：工程类291人，农业技术类273人，卫生技术类1535人，教学人员4016人，经济类745人，会计类220人，统计类62人，其他115人；按学历分：研究生5人，本科学历728人，大专学历2734人，中专学历2674人，高中及以下学历1116人；从年龄上看：35岁以下3326人，36至40岁1037人，41至45岁985人，46至50岁1102人，51至54岁624人，55岁以上183人。在农村实用技术人才中，种植类216人，养殖类134人，打工类1324人，加工类238人，建筑建材类248人，营销类1195人，其它196人。
　　从人才资源整体发展状况上看，“十五”时期，在县委、县政府的高度重视下，全县党政人才、专业技术人才、农村乡土人才、技能人才和企业经营管理人才队伍建设，取得了良好成效。一是人才总量有了较快增长。比“九五”末的7310人，增加了2倍。二是人才队伍结构得到进一步优化。在全县专业技术人才和企业经营管理人才中，中专以上学历人员由“九五”末的73.7%提高到84.6%，本科、大专、中专生的能级为1:3.73:3.65；高、中、初级职称人员的能级比由“九五”末的1：17：36调整到1:14.3:17.8，高、中职称人员分别增长94.3%和58.3%。在党政人才中，大专以上学历的占60%，35岁以下的占30%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。乡土人才、技能人才和企业经营管理人才队伍结构也有了较大的改善。三是人才培养、使用机制逐步健全。近年来，县委、县政府先后制定下发了《关于实施人才强县战略的决定》、《竹山县农村人才资源开发工作实施方案》、《大力培植农村致富带头人的决定》、《关于优化经济环境、鼓励投资创业若干政策的暂行规定》和《竹山县鼓励党政机关事业单位干部职工投资创业的暂行办法》等一系列人才培养、吸引、使用、激励政策，全县人才工作已步入规范化的运行机制。
　　随着我县改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步确立，我县人才队伍建设也存在着一些突出问题。
　　1、人才总量不足。全县目前拥有各级各类人才占全县总人口43.87万人的3.57%，大大低于全省6.3%的平均数。尤其是第一产业人才仅有861人,只占人才总数的5.5%，比全省平均水平15%低9.5个百分点。近5年以来，由于受机构改革的影响，县域经济基础贫弱的制约，市场经济体制的冲击，人才队伍总量呈现逐年下降的趋势。特别是事关农村产业结构调整的农林水系统几乎没有引进一名大中专毕业生。
　　2、人才素质不高。首先从文化结构看，专业技术人才和经营管理人才专科以上学历的达3467人，占总数47.8%。但他们中的绝大部分是通过自学、函授、电大等形式取得的第二学历，基本功不够扎实，专业知识不够全面。我县现有专业技术人员都毕业于上世纪80年代，由于受诸多主客观因素制约，知识老化，信息闭塞，疏于培训，工作只能依赖于过去的书本知识和经验，面对日新月异的新技术、新经济、高科技的快速发展，只能出现“知识透支”，从原来的技术、业务骨干落伍于技术平庸者，成为新的历史时期里“高职低能”人群。
　　3、人才结构不合理。从年龄结构上看，高级职称人员中51岁以上的达69人,占33.5%，中级人才中41岁以上的达1762人,占59.8%，年龄明显偏大，部分专业和经济一线专业人才青黄不接，后继乏人。从行业结构上看，教育卫生专业占专业技术人才总数的83.5%；从高级职称人才分布看，全县206名高级职称人员中有192人分布在教育、卫生系统，占总数的93.2%；从专业分布上看，工程、农业、经济、财会类专业人才1529人，只占人才总数的9.8%,农业技术类273名专业技术人员仅占人才总数的4.1%，占农业劳动力的0.15%，不足全国平均水平0.64%的1/4。畜牧养殖业占农业产值四分之一以上，而中级以上人员只有12人。全县林业用地330万亩，只有82名林业技术人员，且没有一个高级人才。县委十一次会议确定将我县建成生态水电大县的小康社会目标，而全县水电系统仅有的7名高级人才均在50岁以上且有2名已接近退休年龄。从专业结构看，重点学科和复合型人才少，而一般性人才相对过剩。教育系统高中、初中教师缺口很大，特别是理科类人才奇缺，而小学教师又大量富余。民营企业已成为我县经济发展的主力军，而目前企业中能成为技术骨干的人才廖廖无几。
　　4、人才外流现象突出。据统计，近5年来，调出县外专业技术人才131人。其中高级职称人员27人，中级职称人员90人；教育系统外流105人，卫生系统调出24人。这些人员大部分是高职称、高学历、工作经验丰富的专业技术骨干。
　　5、人才利用低效。目前传统的人才管理体制仍占主导地位，即受用人单位编制限制、一岗定终生、部门所有、单位雇用。各类人才流动难，人均流动率一生不到一次。一方面，人才奇缺，需要的人进不来；另一方面，中、初级人才积压，有些专业富余的人才出不去，影响人才与事业发展的优化配置。据抽样调查，约占人才总数45%的人员认为自己的积极性未得到充分发挥，35%的人员专业不对口。
　　6、经费投入不足。有的单位对人才资源开发认识不足，在人才队伍建设和培养上缺乏紧迫感和责任感，只满足于保人头工资，致使科研经费被挤占，有的甚至不能保证人才的政策性工资福利，更谈不上拿出专门资金支持科研事业，严重影响了科研事业的发展。许多亟待开发的科研项目无法进行，难见效益，难出成果。多年来，由于县乡财政困难，专业人才再培训经费无法落实，一些单位连专业人员参加学术交流的差旅费都无法解决，更谈不上技术考察，致使专业人才的知识和观念难以更新。
　　7、农村乡土人才资源开发工作尚未步入常规化。作为以农业主导产业的山区贫困县，在推进农村产业结构调整过程中，涌现一大批懂技术、会经营的乡土能人，由于资金、技术、信息等激励服务措施不力，配套的管理约束机制不健全，农村人才呈无序的发展状态，“田秀才”、“土专家”未能很好地产生辐射示范作用。

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